西精工株式会社

会社名	西精工株式会社
代表	西泰宏　社長
本社	徳島県徳島市
事業内容	ナットや精密機械のパーツの製造、販売
売上高	45億3,000万円、経常利益:4億6000万円、経常利益率10.2％
従業員数	240人
社長略歴	1988年3月 神奈川大学経済学部卒業後、東京の広告代理店に就職 1998年 西精工株式会社入社 2008年5月、関西ねじ協同組合副理事に就任 2008年8月、同社代表取締役社長に就任 2012年7月、徳島県教育委員会委員に就任。今期で17期目。 徳島市出身。51歳。

経営理念＜私たちのミッション＞
私たちは、「高品質・高機能のパーツ・ナットの創造事業」を通じて、ものづくりを支え、人々の豊かな生活と幸福・社会の発展に貢献します

＜私たちのビジョン＞
私たちは、人づくりを基点に「徳島から世界へ　ファインパーツの極みを発信する」創造力・技術力ナンバーワン企業を目指します

＜私たちの行動指針＞
1.私たちは、人と人とのふれあいと絆を大切にして、自己の人間力を高めます
2.私たちは、改善・改革に努め、革新の技術で安全安心の製品を提供します
3.私たちは、お客様や協力会社、地域の人々、働いている仲間に感謝して、お互いにとってなくてはならない関係を築き上げます
4.私たちは、社会人としての真摯さ・倫理観を大切にし、関連する法令・規範を順守します
5.会社は、積極的に人間的成長の場と機会を与え、社員とその家族の物心共に豊かで幸せな生活を支援します

創業の精神人間尊重の精神
○人間尊重の経営で、人と人とのふれあいと絆を大切にした、明るく活気のある会社を創りたい。

お役立ちの精神
○独自の技術開発力とサービスで、カスタマイズされた製品を提供し、お客様の価値を創造したい。

相互信頼関係の精神
○お客様とお取引先との信頼関係を丁寧に築きあげて、相互繁栄をはかりたい。

堅実経営の精神
○身の丈に合った堅実経営で、会社を末長く存続・発展させて、地域社会に貢献したい。

家族愛の精神
○社員は一番大事な家族と一緒、大家族主義で社員の幸せを追求したい。

フィロソフィーができるまで1.メールで対話する
私は毎朝6時～6時半の間に社員さんに向けてメールを発信します。テーマは例えば「これが西精工の大家族主義だけど、どう思う？」といったものです。すると、パソコンを持っている7、80人の社員さんが帰る17時までに「こう思います」、「こう感じます」、「これで合っていますか？」と返してくれます。

それを次の日に見て「山田さんが言っていることはとても素敵だね、すごい気づきだね」とか「加藤さんが言っていることは、こう考えてみたらもっと深く考えられると思うけどどうだろう？」というふうに返事をしていきます。そうやって1つのテーマに沿って1週間ぐらい対話が続いていきます。

2.業務の中で感じたことがわが社のフィロソフィー
みんながそのテーマをよく理解して、実際に行動に移していけるなと思ったら、次のテーマについて考える、というふうにやっていきました。これはおそらく2、3年続けたと思います。それが今の西精工フィロソフィーの基になっているので、社員さんはみんな納得感があるのです。いきなり「うちの理念はこういったものだよ」とか、「稲盛塾長が言っているだろうとか言っても腑に落ちないですよね。やはり、自分たちの仕事の中で自分たちが感じたことをフィロソフィーにしないとダメだと思います。自分達で作り上げたものだから納得できるんですね。

朝礼で大事にしていること1.社員さんとの対話が中心
わが社の朝礼は社員同士の対話が中心で進んで行きます。例えば一方的に社長やリーダーが社員に対して講話をして、「ほら、これが西精工のフィロソフィーだよ」と言ったところで、きっとみんなは腑に落ちないなと思ったので、そういう形を取っています。

2.創業の精神、経営理念を唱和し、噛みしめる
創業の精神や経営理念（ミッション、ビジョン、行動指針）について、対象を思い浮かべながら唱和しています。お客さんの部分はお客さんのことを思いながら、協力会社の部分は協力会社のことを思いながら、仲間の部分は仲間のことを思いながら、噛みしめながら唱和しています。これは営業でもどこでも、全部署でやっています。

3.笑顔の絶えない朝礼
うちの朝礼では特に「笑いなさい」とは言ってないのにみんなが笑っています。なにも「昨日のドラマおもしろかったな」と言って笑っているわけではなく、フィロソフィーのことを考え、話し合いながら笑っているのです。「徳島県民は恥ずかしがり屋」と言う人もいますが、あの輪の中に入ってきたら自然としゃべれるようになるんです。

4.障害があってもコミュニケーションスキルは向上する
うちは知的障害者の社員さんがいますが、今日の朝礼でも周りと同じように普通にしゃべっていました。外部から視察に来られた方に聞いても「区別がつかない」と言われます。ちゃんと発表もしていますし、みんなと一緒にできるんです。知的障害の社員さん以外に今年の新入社員にもいますし、入ってまだ2カ月の中途社員もいますが、なかなか言葉の出ない子でもだんだんとしゃべれるようになります。

5.具体的な目標のある朝礼
それはなぜかというと、今日の朝礼テーマでもありましたが、目標があるからです。その目標を達成するためにはしゃべった方が良いし、聞いた方が良いからだと思うんです。ミッションやビジョンに向かって社員さんみんながベクトルを合わせるには、思っていることや本音を話さない限り、なかなか合わないです。お互いに言いたい事が言える雰囲気が大事だということです。

6.ファシリテーターを順番で務める
対話をスムーズに進めるうえで欠かせないのはファシリテーターの存在です。総括的な進行を務めるファシリテーターと、それをフォローするファシリテーターの二人います。フォローする方がリーダーで、係長です。そしてもう一方のファシリテーターは順番に回しています。

みんなビクビクしながら「当たっちゃったー！」とか言いながら務めていて、あらかじめ用意されたファシリテーターではありませんが、それをやっているうちに上手く伝えられるようになります。これもコミュニケーションスキルの向上に役立っていると思います。自分の思いを伝えるとか人の話を聞く力というのは、やはり毎日朝礼を4、50分やっているうちに身についていくんだと思います。

7.朝礼を優先しても生産性を落とさない
僕は「理念は勝手には浸透しない。ベクトルは普段の仕事をやっているだけでは合わない。」という考えを持っています。やはり時間をとって毎日、毎朝やっていくことによって理念が浸透して、ベクトルが合うと思っています。そのためにどれだけ時間を割けるかという覚悟が必要だと思います。うちはアメーバ経営をやっていますので、時間当たりの生産性を見ていますが、生産管理をやっている課長に「長い時間かけて朝礼をやって、生産性は落ちた？」と聞くと「いえ、むしろ上がっています」と言っていました。

8.朝礼が社員さんの主体性を引き出す
朝礼が第一優先なので、機械の稼働は次です。つまり理念が一番で、その次に生産性なのです。だから社員さんたちは、なんとかして自動化できていないものを自動化したりして、朝礼が長い分、昼休みに生産性を取り戻そうとします。そこに主体的な創意工夫が生まれます。お客さんの満足も大切ですから納期は遅れてはいけない。でも、朝礼が一番大切なのだと思ったら、彼らが主体性を発揮して自分たちでなんとかしようとする。それが一番大切なことだと思います。

誰も「朝礼やってたらできないよ」とは言いません。朝礼でフィロソフィーをしっかり頭に入れ、行動に移すことが第一優先だからです。かといってトップダウンで「創意工夫しなさい」とかは言ったことないですし、何よりも自分達で創意工夫することを彼らは楽しんでいると思うのです。

9.自分の言葉で話して初めて「聞いた」ことになる
「朝礼で社長は何もしゃべらないのですか？」とたまに聞かれます。たしかに社長や常務がしゃべっていた時期はありますが、一方的に話を聞かされても、だんだん聞くふりが上手くなっていくだけだと思います。ニコニコしながら頷いて聞いているので「わかった？」と聞くと「わかりません」「じゃあなんで頷いているんだ」ということが起こります。やはり、自分の言葉でしゃべって初めて「聞いた」ということだと思うのです。

今のレベルの朝礼になるまで5年ぐらいはかかっています。最初はリーダーがしゃべっていましたが、きっと聞いていなかったんだなと思います。でもそういう時期も必要だったのではないかとも思います。

朝礼の実際（この3項目は坂上社長のメモより抜粋）1.小グループ制での対話
5、6人の小さなグループで、一つの経営理念、たとえば「人間尊重の会社でありたい」をテーマにして1人が話し、残りの5人が聞き、それを順番に回してメンバーみんなで対話をしていくという、話す、聞くというプロセスをとっています。

2.アウトプットし、インプットする
そして手元にはテキストがあり、そこにメモをとることを大切にしています。つまり、聞くだけという受け身の45分間ではなく、あくまで能動的に話し、聞き、書く、考える、そして質問し、もう一度聞く、話すという行動をとることによって脳が活性化されていると思います。

3.具体的な行動につなげる
さらに、自分が話をする場合に「がんばります」という漠然とした内容ではなく、具体的に今日何をするのか、仕事の中で具体的にどう活かすのかということを必ず話しています。つまり経営理念が空理空論ではなく、今日一日の本人の決意を喚起し、具体的な行動に活かされているのです。

リーダーシップ勉強会1.自分自身が自分のリーダー
もう一つ、今日も午後からやるんですが、月に4回、リーダーシップ勉強会というのをやっています。これは「自分自身が自分のリーダー」だという考えに基づいて開催しているので、リーダーだけが参加するのではなくて、全社員が対象です。「月に4回やっているので、どこかには参加してくださいね」と言っています。

2.7つの習慣をもとに
どういう勉強会かというと「働く楽しさ、生きる楽しさ、人の役に立つ楽しさ」といった、生きがいや働きがいを作りだせるような勉強会にしています。お手本にしているのは、スティーブン・R・コヴィーの「7つの習慣」です。これは朝礼でも唱和しています。

色々な本やビデオを教材に使います。例えばアドラーの「嫌われる勇気」の中の、3つの幸せの条件、自己受容、他者信頼、他者貢献について、などです。その中の例えば自己受容だったら、自分のことを好きになる。自分のことを認めている。じゃあどうしたら認められるのだろう？自分が何かの役に立っている実感があれば認められる。そのためには実際にどういう行動をするべきか。そういうことを必死になって毎月勉強しています。

3.自分のミッションステートメントを作る
こういうことをして何につながるかというと"成長している感"です。中でも一番時間をかけてやったのは"ミッションステートメントを作ること"です。これは「はい作りましょうか」と言ったところでできません。その際の項目としては"どんなときに幸せを感じますか"という「私の幸福感について」だったり、ドラッカーの言葉にある"あなたは何をもって覚えられたいですか"という「自分が死んだときにお墓にどのように書いて欲しいか」というものだったりします。その為に自分の行動規範をどう持つのかをクロストークによって考えます。

4.生きる目的が経営理念とリンクする
このあたりのことって生きる目的や目標に近いので明確にした方がいいですよね。そこで"死ぬまでにやりたい30のこと"というテーマで、これには半年かけて勉強会を開きました。こういうことをやり始めてから、国家資格とかを取り始める社員さんが一気に増えました。自分のミッションステートメントと会社の経営理念が重なるんですね。だから会社の経営理念が自分の心に収まりやすい。でもすぐには出来ないですね。朝礼や勉強会を今のような状態にするのに5年かかりました。

西精工の大家族主義1.社員とその家族
社員だけじゃなく、社員とその家族が大事なんですね。うちの会社は創業以来一度の赤字もありません。社員さんが定年退職をされる時、こういう風におっしゃいます。「おかげさまで一軒家を建てました」「おかげさまで子供を2人大学に行かせられました。ありがとうございました。」と。

わが社では年中イベントをしています。バザーやクリスマス会に、社員さんが家族を連れて来るようになりました。時々、お客さんから注文が入って休日出勤をしている人がいます。すると他の社員さんが子供と一緒に来て差し入れをするんです。そのときに子供が「お父さんの工場ここなんだ！」って言うんですね。

整理整頓は誰の為にするのかというと、お客様の為かもしれないけど、でも自分たちの家族の為であってもいいですよね。家族に見せられる現場。きっと家族に見せられる現場というのはお客様が喜んでいますよね。なによりも障害者が安全。何よりも家族が来て安全。きっと一番安全じゃないかなと思います。だから僕たちは価値を変えていきました。一番大切なのは社員とその家族だよと。

2.ビジネスパートナーとその家族
うちの会社にはビジネスパートナーがたくさんいらっしゃいます。例えば給食のお姉さん、トラックの運転手さん、修理をしてくれる機械屋さんたちです。この方たちとも家族のような関係でありたいと思います。

うちの会社では年に1回社員表彰があります。そして社員表彰の最後は社長賞です。MVPです。今年は67、8才の人が社長賞をもらいました。いいでしょ？実はこれがメインではないのです。この後がメインです。それがベストビジネスパートナー賞です。会社ではなくて社外社員の個人を表彰します。このときは給食のお姉さんを表彰しました。これがいいんですよ。何がいいかと言うと、社員表彰は勤続表彰以外はサプライズなんです。誰が選ばれるかわからないんです。

でもビジネスパートナー賞だけは1週間ぐらい前に社員に知らせるんです。すると、表彰の時にズラっと列が出来ている。社員さんが自分たちのポケットマネーで、たとえばこの給食のお姉さんだったら韓国のドラマのDVDやお菓子や花を渡すのです。お互いに関心があるからです。普段のコミュニケーションの中でこういうものが好きだと分かっているから、それをプレゼントしたりするんですね。なによりもこのお姉さんは僕たちに関心があります。僕たちのことが好きなんですよ。

誰々さんはカニとエビのアレルギーだ。誰々さんはダイエット中だからごはん少な目にする。とかうちの社員さんのことを全部知ってくれています。給食会社からはそんなことは関係なしに、例えばカニクリームコロッケがメインだったら、そのカニクリームは置いといて自分でメンチカツを買いに行くんです、南さんという人の為に。これは嬉しいじゃないですか。だから大好きなんです。でも1年半前にこの給食会社は廃業したので、そのお姉さんは元気がなくなっちゃったんです。大好きなうちの会社に来れなくなったから。うちの社員さんも彼女が大好きなんです。ものすごく元気がなくなったけど、簡単な話です。

次の給食会社に対してうちの会社の出す条件は「彼女を雇ってください」ということです。うまくいきました。その後「社長ありがとうございました」って来てくれました。嬉しかったです。社員さんが一番ですから、給食のお姉さんが代わるのは嫌ですよね。ここまで僕たちのことに関心がある給食のお姉さんなら、代わるのはお互い嫌ですよね。だから今日も楽しく働いてくれていると思います。大切です、ベストビジネスパートナー賞。お客様より大切なんです。

日本で一番大切にしたい会社の条件1.人員整理、会社都合による解雇をしていない
これは昔からやっていなかったです。それとリーマンショックの時に誰も辞めさせません、うちは解雇しませんと言いました。僕はすぐにさぼるので自ら自分を厳しくするというのが僕のやり方です。言ったからにはやらないといけないということです。

2.ビジネスパートナーにコストダウンを強制していない
この間、お付き合いのある運送会社が「ここまで石油が上がったら赤字だ」と値上げの要求をしてきました。僕は、そのトラックの運ちゃんと仕事をしているうちの製品係のリーダーに「40万円の月値上げが来ているけどどうする？」と聞きました。そうすると「やります」と言われました。「自ら40万円のコストダウンの案を出すからこの40万円の値上げを認めてあげてください」と言われました。

理念は大切ですが、理念の中の何が大切かと言えば"この人の為に頑張る"ということですね。うちの会社の人達は理念が入っているからすごいですね。会社の為じゃないです。このトラックの運ちゃんの為に頑張ろうと思ったんです。40万円の中で35万円のコストダウン案が出てきました。「こういう風にしますから、この運送会社のコストアップを認めてあげてください。残り5万円足りませんが僕たちもっともっと頑張りますから」と言っていました。

泣きそうになりますよね、すごいなと。でも核心です。人は自分の為に頑張りきれないです。横にいる仲間とか横にいるビジネスパートナーの為だったら本気に知恵を出すのです。私は即答でOKでした。

だから僕たちは日々、経営理念や創業精神の中で誰の為に頑張るのだ、何のために頑張るのだということを入れていくわけです。一緒に働くトラックの運ちゃんのために頑張ればいいじゃないですか。そしたら知恵も出ます。これが理念です。ただの理念じゃなくて、理念の中のもっと深い部分です。この人の為になら頑張れる、あきらめないぞというところです。僕はそういう風にして仕掛けます。それでみんな動くのでやっぱりすごいなと思います。まさに創業の精神そのものです。

3.障害者雇用率は2.0％以上
うちの目標は4.0％です。いま2.7％です。障害者雇用率は大切です。でももっと大切なものがあります。それは障害者幸福率です。そこで働く障害者が幸せ、だけではなくてその障害者の周りの人も幸せである。そうでなければおもしろくない、楽しくない。当社の障害者に聞いてもらえばわかりますけど、「幸せ？」と聞いてもらえれば100％幸せと言うと思います。そのとなりで一緒に仕事をしている人も幸せと言うと思います。障害者雇用率を守っているだけなら意味がないですよね。つまらないですよね。

ある知的障害を持つ高校生が3年間インターンシップに来ました。高校1年生のときには、検査の仕事を2週間しました。私は「せっかく製造現場なんだからモノ作りの現場で働くことってムリかな～？」と主体性をもった社員さんに言いました。するとある部署が「やりましょう！」って手を上げてくれました。現場は創意工夫をして受け入れをしました。2年生の時は半分検査の仕事をして、半分現場に行きました。そして今年の3年生のときは4週間かけて現場で仕事をしました。付き添いの支援学校の先生が毎日来ます。でも時々離れるんです。なぜならば、ひょっとしたら本気でここで働けるかもしれないと思うからです。だから時々いなくなって負荷をかけるんです。

6月にやり始めて出た答えが"いけるかもしれない"でした。西精工の製造現場で彼は働けるかもしれないと。そしてこの9月に、また1ヶ月ぐらいかけて最後の見極めをしました。今日の午後はその子がここで働けるかどうかの会議をします。きっと現場と総務の答えはイエスだと思っています。

でもこの障害者は素晴らしいのですよ。ブレないです。ごはんだよと言うまでずっと作業をしています。朝の挨拶と帰りの挨拶も全部元気のよさは同じです。社長室にいても彼が来たら聞こえるし、帰りも「お世話になりましたー！！！」という声が聞こえるので彼が帰ったことがわかります。

それとこの会議室でお昼を2回ほど食べたのですが、挨拶がぶれないです。そして僕たちには勉強になるんですよ。集中度とあいさつのブレなさ。僕たちは相手をみて挨拶していませんか？お客さんの挨拶とジュースを入れに来てくれる人の挨拶を変えていませんか？同じような調子で家族に言っていますか？リーダーに対しては大きめの挨拶、後輩に対しては小さめの挨拶になっていませんか？彼は相手を選ばないからそうはならないんです。

最後の日にお昼ご飯を一緒に食べたんです。そして部屋を出る時に、彼は誰もいない部屋に向かって「お世話になりました！！」って言ったんです。すごい、やっていることがブレない。だからなにより僕らが気付いて成長させてもらっています。

4.きれいごとをやりながらも黒字経営である。
おそらく7月決算で9.5～10％出ると思います。やっぱり経常は13％なかったらダメだと思っています。ほとんど10％以上でこの何十年か決算してきました。リーマンショックの時だけ2％になりました。

僕が思うには、これだけ綺麗ごとを言っていますけど、綺麗ごとを綺麗ごととしてやり抜いて利益を出し続けていきたいですね。そして答えが出るのが20年後です。経営理念を策定してから今まで8年間答えが出ています。理念を実践しても一回も赤字になっていません。僕は今50歳です。20年後の70歳の時に「ここまで関わる人達の幸せを追求しながら28年間1回の赤字もなかった、ほら間違えていなかったでしょ」と言いたいですよね。

5.仕事と子育て、介護を両立するための環境を整備する
うちの会社は結婚、出産を理由に辞める社員さんはいません。3人産んでもきます。先月、子供が2歳、4歳、6歳のお母さんを採用しました。子育てをやっている女性というのは時間の使い方が上手いですよね。それから命を預かっているからものすごく生命力がありますよね。男性にはない生命力が女性にはあります。でもそれを活かしきれていないのではないのですかね？

これからは障害者を活かすことと、女性を活かすことと、60歳以上の人を活かすこと。活かすことって言うと上から目線ですね。一緒に輝くことですね。そうするともっと会社はいきいきするのではないかと思っています。

子供を2人産んでわが社に帰ってきた、ある女性社員の机の上。「土井よしみさんお帰りなさい、これからもご機嫌な笑顔で私達にハピネスをくださいね」とうちの社員が彼女に宛てて書いたメッセージです。そのチームの名前の一番上に僕の名前が入っています。前日に「社長、こういう風にしておきましたけど、何かアドバイスはありますか？」と聞いてきました。「君たちすごいね！最高だね」と答えました。

これなにがすごいかわかりますか？"これからもご機嫌な笑顔で私達にハピネスをください"ですよ。僕たちが支えてあげますじゃないんです。あなたが必要だってことを言っているんですよ。あなたが来たらこの現場が明るくなるって。あなたによって僕たちは幸せにされているって、必要だって言ってるのです。だからすごいんです。

こんな言葉は普通出てこないです。これが主体性です。この主体性には僕は感動しました。
その女性は「帰ってきましたー！こんな言葉くれてありがとうございます！」って喜んでいましたよ。